Weisung

now browsing by tag

 
 

Zum Rauchen am Arbeitsplatz

Das Rauchen wird immer mehr reglementiert. Früher war es üblich, dass die nicht rauchenden Kollegen am Arbeitsplatz notgedrungen zu Passivrauchern wurden.

BildIn den letzten Jahrzehnten hat sich im Zuge des Gesundheitschutzes einiges getan. In § 5 der Arbeitsstättenverordnung ist festgelegt, dass der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen treffen muss, um die nicht rauchenden Beschäftigten wirksam zu schützen. Hierbei kann er soweit erforderlich ein allgemeines oder auf einzelne Bereiche beschränktes Rauchverbot erlassen.

Der Arbeitgeber kann also entweder Bereiche im Betrieb einrichten, in denen nur die Raucher arbeiten. Oder er kann insgesamt ein Rauchverbot erlassen und einen Raucherbereich am Eingang oder Raucherräume einrichten. Soweit ein Betriebsrat vorhanden ist, hat dieser gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitzubestimmen. Denn es ist die Ordnung im Betrieb und das Verhalten der Arbeitnehmer betroffen. Die Weisung an die Arbeitnehmer, fortan nicht mehr am Schreibtisch, der Maschine usw., sondern am Eingang zu rauchen, entspricht billigem Ermessen. Sie würde einer gerichtlichen Überprüfung stand halten.

Rauchen im Außendienst

Was ist aber mit Arbeitnehmern, die einen Arbeitsplatz (zeitweise) für sich haben oder im Freien arbeiten? Dies sind z.B. LKW-Fahrer, Kundendienstmonteure, Gärtner. Wenn ein nichtrauchender Kollege dabei ist, muss der Arbeitgeber genau wie in einer Fabrik oder einem Büro die Weisung erteilen, dass nicht in den Fahrzeugen geraucht werden darf. Wenn der Raucher allein oder zusammen mit anderen Rauchern unterwegs ist, ist aus Gründen des Nichtraucherschutzes nicht zu verbieten, dass in den Fahrzeugen geraucht wird. Fraglich ist jedoch, ob der Arbeitgeber bei wechselnden Fahrern z.B. eines LKW verlangen darf, dass in den Fahrzeugen grundsätzlich nicht geraucht wird. Denn natürlich zieht der Tabakgeruch in die Sitzpolster und ist auch noch Tage später zu riechen. Der nichtrauchende Kollege ist in solchen Fällen nach seiner Urlaubsrückkehr nicht erfreut.

Der Arbeitgeber hat gemäß § 106 GewO ein Weisungsrecht, das sich ausdrücklich auch auf die Ordnung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb richtet. Dieses muss billigem Ermessen entsprechen. Dieses würde sicherlich überschritten, wenn ein Gärtner z.B. angewiesen wird, beim Rechen von Laub im Freien das Rauchen zu unterlassen. Zu fordern wäre allenfalls, darauf zu achten, dass kein nicht rauchender Kollege in Kontakt mit dem Tabakrauch kommt. Im Fall von Unternehmen mit einem Fuhrpark besteht zum einen die Möglichkeit, die Fahrzeugsflotte in Raucher- und Nichtraucherfahrzeuge einzuteilen. Insbesondere wenn die Fahrzeuge geleast sind und auch der Wiederverkaufswert leidet, spricht aus meiner Sicht nichts dagegen, ein Rauchverbot zu erlassen. Die rauchenden Fahrer können ähnlich wie Mitarbeiter eines Büros oder einer Fabrik auf Raucherpausen verwiesen werden.

Haben Sie Fragen zum Thema Rauchen am Arbeitsplatz? Vereinbaren Sie einen Termin in meinem Büro!

Über:

Kanzlei Scheibeler
Frau Elke Scheibeler
Heinz-Fangman-Str. 2
42287 Wuppertal
Deutschland

fon ..: 0202 76988091
fax ..: 0202 76988092
web ..: http://www.kanzlei-scheibeler.de
email : kanzlei@kanzlei-scheibeler.de

Ich bin Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2003 zur Rechtsanwaltschaft zugelassen. Nachdem ich einige Jahre als angestellte Anwältin gearbeitet habe, gründete ich 2009 meine eigene Kanzlei. Ich befasse mich mit dem Zivil- und Wirtschaftsrecht insbesondere dem Arbeits-, Miet- und Insolvenzrecht und vertrete hierbei sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen.
Sie können diese Pressemitteilung – auch in geänderter oder gekürzter Form – mit Quelllink auf unsere Homepage auf Ihrer Webseite kostenlos verwenden.

Pressekontakt:

Kanzlei Scheibeler
Frau Elke Scheibeler
Heinz-Fangman-Str. 2
42287 Wuppertal

fon ..: 0202 76988091
web ..: http://www.kanzlei-scheibeler.de
email : kanzlei@kanzlei-scheibeler.de

Krank zum Mitarbeitergespräch?

Ob ein Arbeitnehmer krank zum Mitarbeitergespräch erscheinen muss, ist höchstrichterlich inzwischen geklärt. Die Antwort ist wie so oft auslegungsfähig – es muss dringend erforderlich sein.

BildKrank zum Personalgespräch – die Fälle

In dem vielbeachteten Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 01.09.2015, 7 Sa 592/14 erkrankte eine Arbeitnehmerin über einige Wochen. Unmittelbar vor der Erkrankung hatte sie spontan um einige Tage Urlaub gebeten, um über eine ihr angebotene berufliche Veränderung nachzudenken. Dieser Urlaub wurde ihr verweigert. Die Arbeitgeberin drängte auf eine schnelle Entscheidung, da sie für die neue berufliche Position noch Vorbereitungen treffen musste. Bereits unmittelbar nach Anzeige der ersten Arbeitsunfähigkeit sprach sie eine Kündigung aus. Sie bat die Arbeitnehmerin während der Krankheit zudem mehrfach zum Personalgespräch. Als sie nicht erschien, erhielt sie eine Abmahnung und später auch eine zweite Kündigung.

In dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts, 02.11.2016, 10 AZR 596/15, ging es um einen Krankenpfleger, der nach einem Arbeitsunfall und Umschulung befristet als medizinischer Dokumentationsassistent beschäftigt war und abermals etliche Wochen ausfiel. Auch dieser wurde mehrmals zum Personalgespräch geladen, um die weitere Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz zu klären. Als er nicht erschien, wurde er abgemahnt.

Krank zum Mitarbeitergespräch – das Urteil des LAG Nürnberg

Das Landesarbeitsgericht war der Ansicht, dass die Arbeitnehmerin nicht verpflichtet war, an dem Personalgespräch teilzunehmen. Die diesbezüglichen Weisungen der Arbeitgeberin entsprachen nicht billigem Ermessen gemäß § 106 GewO. Das Landesarbeitsgericht war der Auffassung, dass unabhängig vom Thema der Arbeitnehmer generell nicht verpflichtet ist, während der Erkrankung zu einem Mitarbeitergespräch zu erscheinen. Diese Frage ist aber noch nicht höchstrichterlich geklärt, so dass die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen wurde.

Das Landesarbeitsgericht führte weiter aus, dass während der Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer nicht verpflichtet sei, seine Arbeit zu erbringen, so dass die Hauptleistungspflicht aufgehoben ist. Ein Personalgespräch, das die Hauptleistungspflicht zum Gegenstand habe, dürfe auf keinen Fall stattfinden. Letzteres war aber im vorliegenden Fall gerade zu vermuten. Denn die Arbeitsvertragsparteien hatten unmittelbar vor der Erkrankung über eine berufliche Veränderung der Arbeitnehmerin verhandelt. Es schien der Arbeitgeberin auch weiterhin um die mögliche neue Stelle für die Arbeitnehmerin zu gehen.

Die Arbeitnehmerin hatte während der Erkrankung natürlich noch berufliche Nebenpflichten. Etwa musste sie ihre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen schicken, sich weiter krank melden, sich schonen usw. Aber auch diesbezüglich erkannte des Landesarbeitsgerichts keinen Gesprächsbedarf, da die Arbeitgeberin bereits den ver

Krank zum Mitarbeitergespräch – das Urteil des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht war in Bezug auf den erkrankten Krankenpfleger nicht ganz so streng. Es führte aus, dass ein Arbeitnehmer ausnahmsweise durchaus dazu verpflichtet werden kann, während seiner Krankschreibung persönlich im Betrieb des Arbeitgebers zu erscheinen. Dies etwa um Informationen weiterzugeben, die für die weitere Arbeit des Arbeitgebers notwendig sind. Zu akzeptieren seien auch Einladungen zu unaufschiebbaren Gesprächen über Änderungen des Arbeitsablaufes mit erheblichen Auswirkungen auf den Arbeitsplatz oder die Zuweisung von anderen Arbeitsaufgaben. Voraussetzung ist weiter, dass diese Gespräche unaufschiebbar und dem Arbeitnehmer zumutbar sind. Zudem muss es auch dringend erforderlich sein, dass der Arbeitnehmer persönlich im Betrieb erscheint. Telefongespräche oder Schreiben dürfen nicht ausreichen.

Diese Ausnahme hielt das Bundesarbeitsgericht aber letzten Endes nicht für gegeben. Das Gespräch mit dem Krankenpfleger über die andere Stelle hätte auch bis zu seiner Genesung warten können. Zudem hätte die Arbeitgeberin ihm auch einen Brief oder eine E-Mail schreiben können. Die Abmahnung musste somit aus der Personakte entfernt werden.

In dem Parallelfall des Landesarbeitsgerichts Nürnberg ist die Revision noch bei einem anderen Senat das Bundesarbeitsgerichts anhängig. Ob dieser ähnlich entscheiden wird oder der Rechtsstreit sich ggf. anderweitig erledigt, bleibt abzuwarten. Wichtig für die Praxis ist diese Frage insbesondere, da bei dauerkranken Mitarbeitern oftmals ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement versucht wird. Dieses setzt ein Mitarbeitergespräch voraus. Haben Sie Fragen zum Thema Erkrankung und Personalgespräch? Vereinbaren Sie einen Terminin meinem Büro!

Über:

Kanzlei Scheibeler
Frau Elke Scheibeler
Heinz-Fangman-Str. 2
42287 Wuppertal
Deutschland

fon ..: 0202 76988091
fax ..: 0202 76988092
web ..: http://www.kanzlei-scheibeler.de
email : kanzlei@kanzlei-scheibeler.de

Ich bin Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2003 zur Rechtsanwaltschaft zugelassen. Nachdem ich einige Jahre als angestellte Anwältin gearbeitet habe, gründete ich 2009 meine eigene Kanzlei. Ich befasse mich mit dem Zivil- und Wirtschaftsrecht insbesondere dem Arbeits-, Miet- und Insolvenzrecht und vertrete hierbei sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen.
Sie können diese Pressemitteilung – auch in geänderter oder gekürzter Form – mit Quelllink auf unsere Homepage auf Ihrer Webseite kostenlos verwenden.

Pressekontakt:

Kanzlei Scheibeler
Frau Elke Scheibeler
Heinz-Fangman-Str. 2
42287 Wuppertal

fon ..: 0202 76988091
web ..: http://www.kanzlei-scheibeler.de
email : kanzlei@kanzlei-scheibeler.de

Zeige Buttons
Verstecke Buttons