Arbeitsgericht

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Arbeitszeitaufstockung und Befristung

Oftmals kommt es vor, dass in Teilzeit beschäftigte Mitarbeiter eine befristete Arbeitszeitaufstockung erhalten.

BildDer Arbeitgeber gleicht so z.B. einen vorübergehende Arbeitsspitze oder auch den krankheitsbedingten Ausfall eines anderen Mitarbeiters aus. Hierbei muss er aber bestimmte Regeln beachten. Anderenfalls kann es sein, dass der Arbeitnehmer verlangen kann, dass er dauerhaft mit der erhöhten Stundenzahl beschäftigt wird.

Der Fall mit der Arbeitzeitaufstockung

Ein Lehrer war bei einer Trägerin einer kirchlichen Schule seit 1996 mit insgesamt befristeten Verträgen, seit 2000 sodann mit einer halben Stelle fest angestellt. Zusätzlich zu dieser halben Stelle wurden seine Wochenstunden von Jahr zu Jahr erhöht. Die letzte Erhöhung für das Schuljahr 2012 betrug 4 Wochenstunden, so dass er mit 16 Wochenstunden in Teilzeit beschäftigt war. Vergeblich bat er bei der Schulleitung mehrfach um Erhöhung auf eine Vollzeitstelle, also 25 Wochenstunden. Nach Ende des Schuljahrs 2012 wandte er ein, dass die letzte Befristung der Arbeitszeitaufstockung unwirksam ist, und er dauerhaft mit 16 Wochenstunden angestellt ist.

Das Urteil mit der Arbeitszeitsaufstockung

Mit dieser Argumentation hatte er in allen drei Instanzen Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht führte hierzu in seinem Urteil vom 23.03.2016, 7 AZR 828/13 aus, dass die Befristungsabrede wie eine allgemeine Geschäftsbedingung behandelt werden muss. Es muss also geprüft werden, ob eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne des § 307 BGB vorliegt. Hierbei müssen die Interessen der Vertragspartner bewertet werden. Ein Sachgrund wie für die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt ist nur erforderlich, wenn die Arbeitszeiterhöhung einen erheblichen Umfang hat. Dies ist dann der Fall, wenn sie 25 % einer Vollzeitstelle erreicht, bei einer 40-Stunden-Woche also 12,5 Stunden pro Woche. Dies war bei dem Lehrer nicht der Fall, denn die Arbeitszeitaufstockung um vier Wochenlehrstunden betrug nur ca. 16 % einer Vollzeitstelle.

Die Abwägung im Rahmen des § 307 BGB ging aber gleichwohl nicht zugunsten des Schulträgers aus. Denn er hatte seit Jahren befristete Vereinbarungen über Arbeitszeitaufstockungen geschlossen, wenn auch mit schwankendem Umfang von 3 bis 13 Stunden. Begründet wurde dies jeweils damit, dass ein bestimmter Lehrer für einige Zeit wegen Krankheit oder Elternzeit ausgefallen war. Das Arbeitsgericht befand gleichwohl, dass ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf von wenigstens vier Wochenstunden besteht. Denn es war ja offenbar ständig damit zu rechnen, dass jemand ausfiel. Das Interesse des Arbeitgebers, das laut Bundesarbeitsgericht im Rahmen der Abwägung des § 307 BGB normalerweise des Interesse des Arbeitnehmers an einer dauerhaft Planung seiner Freizeit und seines Einkommens überwiegt, musste in diesem Fall weichen.

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Ich bin Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2003 zur Rechtsanwaltschaft zugelassen. Nachdem ich einige Jahre als angestellte Anwältin gearbeitet habe, gründete ich 2009 meine eigene Kanzlei. Ich befasse mich mit dem Zivil- und Wirtschaftsrecht insbesondere dem Arbeits-, Miet- und Insolvenzrecht und vertrete hierbei sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen.
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Urlaubsverlangen erforderlich?

Bereits seit einigen Jahren diskutieren wir Arbeitsrechtler darüber, ob ein Urlaubsverlangen zu fordern ist.

BildDies vor Allem in Fällen, in denen der Urlaub ausgezahlt werden soll. Während das LAG Berlin-Brandenburg 2014 einen Urlaubsantrag nicht mehr für erforderlich hielt (hierüber hatte ich bereits berichtet, siehe http://kanzlei-scheibeler.de/urlaubsantrag-nicht-erforderlich/, hat das LAG Düsseldorf jetzt in seinem Urteil vom 25.07.2016 die gegenteilige Auffassung vertreten.

In beiden Fällen ging es um bereits beendete Arbeitsverhältnisse. Eines endete aufgrund von Befristung, das andere durch eine Kündigung. Die Arbeitnehmer verlangten jeweils die Auszahlung von Urlaub, den sie während des Arbeitsverhältnisses nicht in natur genommen hatten. Die Arbeitgeber wandten ein, dass der Urlaub nicht beantragt worden ist. Während das LAG Berlin-Brandenburg hierbei dem Arbeitnehmer Recht gab, entschied das LAG Düsseldorf zugunsten des Arbeitgebers.

Das Urteil des LAG Düsseldorf zum Urlaubverlangen

Es führte aus, dass Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen ist. Es ist zwar möglich, bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen den Urlaub in das nächste Kalenderjahr zu übertragen. In diesem Fall müsse der Urlaub aber bis Ende März genommen werden. Eine solche Übertragung liege regelmäßig vor, wenn dem Arbeitgeber noch im alten Jahr ein Urlaubsverlangen zugegangen sei. Die Darlegungslast für eine Übertragung liegt jedoch beim Arbeitnehmer.

In dem vom LAG Düsseldorf entschiedenen Fall lag kein Urlaubsverlangen noch im Jahr 2013 vor. Allerdings bestätigte der Vorgesetzte ein Gespräch, wonach der restliche Urlaub aus dem Jahr 2013 in das Jahr 2014 übertragen werden sollte, weil zum Jahresende viel zu tun war. Der Übertragungszeitraum sollte aber wie das Gesetz es vorsieht mit dem März 2014 enden. Er habe nicht vereinbart, dass der Urlaub generell nicht verfällt. In anders lautenden Mitteilungen auf den Gehaltsabrechnungen erkannte das Gericht kein Anerkenntnis. In der Gehaltsabrechnung werde nur das Entgelt mitgeteilt. Darüber hinausgehende Erklärungen werden dort nicht abgegeben.

Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist ein Schadenersatzanspruch. Die tatsächliche Urlaubsgewährung wird mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses unmöglich. Ein Schadenersatz-, also Zahlungsanspruch entsteht nach Ansicht des LAG Düsseldorf unter Verweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts jedoch nur, wenn sich der Arbeitgeber in Verzug befand, der Arbeitnehmer den Urlaub also beantragt hat. Eine Ausnahme bestehe allein wenn der Arbeitgeber die Urlaubsgewährung ernsthaft und endgültig verweigert.

Das LAG Berlin-Brandenburg argumentierte seinerzeit mit dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer und dem hohen Stellenwert, den der Anspruch auf bezahlten Mindesturlaub auch im Europarecht hat. Indes liegt eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes zu dieser konkreten Frage nicht vor. Zudem wird noch der Wortlaut des § 7 Abs. 3 BUrlG diskutiert, wonach der Urlaub im laufenden Kalenderjahr „gewährt und genommen“ werden muss. Diese Klausel sei aber nach Ansicht des LAG Düsseldorf nicht trennscharf. Vor der Gewährung muss der Urlaub daher stets verlangt werden.

Es verbleibt also nach wie vor bei meiner Empfehlung, ein Urlaubsverlangen zu stellen. Die gegenteilige Auffassung, wonach der Arbeitgeber den Urlaub notfalls einseitig gewähren muss, verliert aktuell an Boden. Eine endgültige Klärung durch ein Urteil des EuGH wäre wünschenswert.

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Versetzungsklausel und AGB

In vielen Arbeitsverträgen ist eine sog. Versetzungsklausel enthalten. Der Arbeitgeber will sich so einseitig das Recht vorbehalten, den Arbeitnehmer bei Bedarf eine andere Aufgabe zuzuweisen.

BildUrteil des Bundesarbeitsgerichts zu einer Versetzungsklausel

Solche Versetzungsklauseln unterliegen der Kontrolle anhand der Vorschriften über die Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Es darf keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne des § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB vorliegen. Eine solche ist zu bejahen, wenn der Arbeitgeber sich ermöglichen möchte, dem Arbeitnehmer eine geringwertigere Tätigkeit zuzuweisen (BAG vom 09.05.2006, 9 AZR 424/05). Eine Formulierung im Arbeitsvertrag, wonach „falls erforderlich nach Abstimmung der beiderseitigen Interessen“ die Art der Tätigkeit geändert werden könne, hielt das Gericht für unzulässig. Es werde lediglich eine Abstimmung, also eine Aussprache der Arbeitsvertragsparteien, vorgesehen. Dass in dieser Einvernehmen erzielt werde, sei nicht gefordert.

Die weitere Formulierung „falls erforderlich“ weist nach Ansicht des BAG auf die Ausübung billigen Ermessens im Sinne des § 315 BGB hin. So sei der Arbeitnehmer insgesamt weniger geschützt als im Fall einer Änderungskündigung im Sinne des § 2 KSchG. In dem genannten Urteil des Bundesarbeitsgerichts war dann letztlich egal, dass die zugewiesene Tätigkeit möglicherweise sogar gleichwertig war. Aufgrund der unwirksamen Versetzungsklausel konnte der Arbeitgeber der Personalsachbearbeiterin keine Arbeit in der Produktionsverwaltung zuweisen.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen zur Versetzungsklausel

Ebenso für unwirksam hielt das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in seinem Urteil vom 07.12.2016, 2 Sa 300/16 eine Klausel, wonach „bei Bedarf auch andere zumutbare Arbeiten“ im Betrieb übernommen werden müssen. Auch hier war nach Ansicht des Gerichts nicht ausreichend sichergestellt, dass die neu zugewiesene Aufgabe gleichwertig ist. Im Arbeitsvertrag muss geregelt sein, dass der Arbeitgeber seinen Ermessensspielraum so auszuüben hat, dass die neue Stelle den Kenntnissen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers gerecht wird. Auch in diesem Fall war eine geltungserhaltende Reduktion nicht möglich. Der als Schlosser angestellte Arbeitnehmer musste nicht als Baufacharbeiter arbeiten.

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Krank zum Mitarbeitergespräch?

Ob ein Arbeitnehmer krank zum Mitarbeitergespräch erscheinen muss, ist höchstrichterlich inzwischen geklärt. Die Antwort ist wie so oft auslegungsfähig – es muss dringend erforderlich sein.

BildKrank zum Personalgespräch – die Fälle

In dem vielbeachteten Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 01.09.2015, 7 Sa 592/14 erkrankte eine Arbeitnehmerin über einige Wochen. Unmittelbar vor der Erkrankung hatte sie spontan um einige Tage Urlaub gebeten, um über eine ihr angebotene berufliche Veränderung nachzudenken. Dieser Urlaub wurde ihr verweigert. Die Arbeitgeberin drängte auf eine schnelle Entscheidung, da sie für die neue berufliche Position noch Vorbereitungen treffen musste. Bereits unmittelbar nach Anzeige der ersten Arbeitsunfähigkeit sprach sie eine Kündigung aus. Sie bat die Arbeitnehmerin während der Krankheit zudem mehrfach zum Personalgespräch. Als sie nicht erschien, erhielt sie eine Abmahnung und später auch eine zweite Kündigung.

In dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts, 02.11.2016, 10 AZR 596/15, ging es um einen Krankenpfleger, der nach einem Arbeitsunfall und Umschulung befristet als medizinischer Dokumentationsassistent beschäftigt war und abermals etliche Wochen ausfiel. Auch dieser wurde mehrmals zum Personalgespräch geladen, um die weitere Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz zu klären. Als er nicht erschien, wurde er abgemahnt.

Krank zum Mitarbeitergespräch – das Urteil des LAG Nürnberg

Das Landesarbeitsgericht war der Ansicht, dass die Arbeitnehmerin nicht verpflichtet war, an dem Personalgespräch teilzunehmen. Die diesbezüglichen Weisungen der Arbeitgeberin entsprachen nicht billigem Ermessen gemäß § 106 GewO. Das Landesarbeitsgericht war der Auffassung, dass unabhängig vom Thema der Arbeitnehmer generell nicht verpflichtet ist, während der Erkrankung zu einem Mitarbeitergespräch zu erscheinen. Diese Frage ist aber noch nicht höchstrichterlich geklärt, so dass die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen wurde.

Das Landesarbeitsgericht führte weiter aus, dass während der Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer nicht verpflichtet sei, seine Arbeit zu erbringen, so dass die Hauptleistungspflicht aufgehoben ist. Ein Personalgespräch, das die Hauptleistungspflicht zum Gegenstand habe, dürfe auf keinen Fall stattfinden. Letzteres war aber im vorliegenden Fall gerade zu vermuten. Denn die Arbeitsvertragsparteien hatten unmittelbar vor der Erkrankung über eine berufliche Veränderung der Arbeitnehmerin verhandelt. Es schien der Arbeitgeberin auch weiterhin um die mögliche neue Stelle für die Arbeitnehmerin zu gehen.

Die Arbeitnehmerin hatte während der Erkrankung natürlich noch berufliche Nebenpflichten. Etwa musste sie ihre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen schicken, sich weiter krank melden, sich schonen usw. Aber auch diesbezüglich erkannte des Landesarbeitsgerichts keinen Gesprächsbedarf, da die Arbeitgeberin bereits den ver

Krank zum Mitarbeitergespräch – das Urteil des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht war in Bezug auf den erkrankten Krankenpfleger nicht ganz so streng. Es führte aus, dass ein Arbeitnehmer ausnahmsweise durchaus dazu verpflichtet werden kann, während seiner Krankschreibung persönlich im Betrieb des Arbeitgebers zu erscheinen. Dies etwa um Informationen weiterzugeben, die für die weitere Arbeit des Arbeitgebers notwendig sind. Zu akzeptieren seien auch Einladungen zu unaufschiebbaren Gesprächen über Änderungen des Arbeitsablaufes mit erheblichen Auswirkungen auf den Arbeitsplatz oder die Zuweisung von anderen Arbeitsaufgaben. Voraussetzung ist weiter, dass diese Gespräche unaufschiebbar und dem Arbeitnehmer zumutbar sind. Zudem muss es auch dringend erforderlich sein, dass der Arbeitnehmer persönlich im Betrieb erscheint. Telefongespräche oder Schreiben dürfen nicht ausreichen.

Diese Ausnahme hielt das Bundesarbeitsgericht aber letzten Endes nicht für gegeben. Das Gespräch mit dem Krankenpfleger über die andere Stelle hätte auch bis zu seiner Genesung warten können. Zudem hätte die Arbeitgeberin ihm auch einen Brief oder eine E-Mail schreiben können. Die Abmahnung musste somit aus der Personakte entfernt werden.

In dem Parallelfall des Landesarbeitsgerichts Nürnberg ist die Revision noch bei einem anderen Senat das Bundesarbeitsgerichts anhängig. Ob dieser ähnlich entscheiden wird oder der Rechtsstreit sich ggf. anderweitig erledigt, bleibt abzuwarten. Wichtig für die Praxis ist diese Frage insbesondere, da bei dauerkranken Mitarbeitern oftmals ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement versucht wird. Dieses setzt ein Mitarbeitergespräch voraus. Haben Sie Fragen zum Thema Erkrankung und Personalgespräch? Vereinbaren Sie einen Terminin meinem Büro!

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Anwalt Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung wegen Beleidigung

Was in sozialen Netzwerken häufig als gegeben akzeptiert wird und ungeahndet bleibt, kann im Arbeitsleben böse arbeitsrechtliche Folgen haben. Ein rechtskräftiges Urteil und wie es dazu kam.

BildDas Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein wies in einem Urteil (Az: 3 Sa 244/16), die Klage eines fristlos gekündigten Arbeitnehmers eines Handwerksbetriebes zurück, der seinen Chef nach einem Streit ein „soziales Arschloch“ genannt hatte.

Die Härte des Urteils wird vor allem mit Aspekten der Uneinsichtigkeit des Klägers begründet:

Der 62 Jahre alte Kläger war in der Nähe von Hamburg bei einem kleinen Installateurbetrieb mit 6 Mitarbeitern – davon 3 Mitgliedern der Inhaberfamilie – beschäftigt. Am 15. Februar 2016 kam es zu einem Wortwechsel zwischen dem Kläger und dem Vater des Geschäftsführers, der früher den Betrieb geführt hatte. Der Kläger verließ grußlos den Raum. Dabei hörte er, wie der eine Geschäftsführer das sinngemäß mit den Worten kommentierte: „Kinderkram/Sind wir hier im Kindergarten?“ Am nächsten Morgen kehrte der Kläger in das Büro zurück. Er äußerte in einem gereizten Wortwechsel mit den Geschäftsführern, dass der Geschäftsführ gerne den Chef raushängen lasse und dass sich dessen Vater ihm gegenüber wie ein „Arsch“ benommen habe. Der Geschäftsführer sei auf dem besten Wege, seinem Vater den Rang abzulaufen. Auf die Worte des Klägers: „Dann kündigt mich doch.“ erwiderte der Geschäftsführer: „Damit wir dann als soziale Arschlöcher dastehen.“ Der Kläger gab zur Antwort, dass die Firma dies sowieso schon sei. Nach dem Gespräch arbeitete der Kläger zunächst noch weiter und wurde abends für drei Tage von der Arbeit freigestellt. Als sich der Kläger auch dann noch nicht entschuldigt hatte, kündigte der Arbeitgeber fristlos, hilfsweise ordentlich.
Der Kläger wendete sich mit seiner Kündigungsschutzklage gegen diese Kündigung. Seine Äußerungen seien durch die Meinungsfreiheit gedeckt. Er habe aus einem Affekt heraus gehandelt und sei durch den Geschäftsführer sowie dessen Vater provoziert worden.

Die Klage blieb sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht erfolglos. Bei groben Beleidigungen kann sich ein Arbeitnehmer nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung berufen. Die Äußerungen des Geschäftsführers und des Vaters stellen keine Provokationen dar. Von besonderem Gewicht ist die 16-stündige Zeitspanne zwischen den beiden Gesprächen, die eine Affekthandlung ausschließt. Einer Abmahnung bedurfte es hier gerade wegen der fehlenden Entschuldigung und der auch noch in der Berufungsverhandlung fehlenden Einsicht des Klägers, sich gegenüber dem Arbeitgeber falsch verhalten zu haben, nicht. Es war der Beklagten als kleinem Familienbetrieb nicht zuzumuten, das über 23 Jahre andauernde Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (30. September 2016) fortzusetzen.

Das Urteil ist rechtskräftig.

Die Autorin in Rechtsanwältin Johanna Steinle. Sie ist Anwältin für Arbeitsrecht in der Kanzlei der Rechtanwälte Reissner, Ernst & Kollegen in Augsburg und Starnberg.

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Rechtsanwälte Reissner, Ernst & Kollegen – Augsburg / Starnberg
Herr Rechtsanwalt Udo Reissner
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Die derzeit drei Rechtsanwälte der Kanzlei Reissner, Ernst & Kollegen in Augsburg und Starnberg stehen als Anwalt, Fachanwalt, ADAC-Vertragsanwalt, Strafverteidiger oder Scheidungsanwalt für Kompetenz und Qualität auf vielen Rechtsgebieten. Dazu zählen insbesondere die Interessenschwerpunkte
– Strafrecht und Strafverteidigung, Strafverteidiger-Notdienst (7 Tage / 24 Stunden)
– Eherecht, Ehevertrag und Familienrecht,
– Verkehrsrecht, Verkehrsstrafrecht und Bußgeldverfahren,
– Erbrecht, Erbvertrag, vorweggenommene Erbfolge, Todesfallverfügungen,
– Betreuungsrecht, Betreuungsverfügung, Vorsorgevollmacht, Patientenverfügung,
– Mietrecht für Mieter und Vermieter,
– Wohnungseigentumsrecht, Baurecht und Immobilienrecht,
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– Vertragsrecht und Wirtschaftsrecht in vielen Branchen,
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Zur oftmals vernünftigeren und kostengünstigeren Beilegung von Auseinandersetzungen bietet die Kanzlei professionelle Mediation an, beispielsweise in Familienstreitfällen und bei geschäftlichen Meinungsverschiedenheiten.

Die Rechtsanwälte Reissner, Ernst & Kollegen betreuen Privatpersonen, Unternehmen und Körperschaften.

Prägend für jeden Anwalt und jede Anwältin dieser Kanzlei sind das persönliche Verhältnis zu den Mandanten, großes Engagement und hohe Einsatzbereitschaft für die Rechte und Interessen der Mandanten.

Sich im Recht fühlen, nützt oft wenig. Recht bekommen, darauf kommt es an. Mit diesem Ziel den privaten und gewerblichen Mandanten dafür ein guter Anwalt zu sein – darauf haben sich die Rechtsanwälte Reissner, Ernst & Kollegen in Augsburg und Starnberg verpflichtet.

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Darf ein Bonus gestrichen werden?

Viele Arbeitnehmer rechnen in den nächsten Monaten mit einem Bonus als zusätzliche Zahlung. Manche erleben aber auch eine böse Überraschung.

BildDas seit Jahren erhaltene und für den Urlaub der die Autoreparatur fest eingeplante Geld bleibt aus oder wird gekürzt. Dies kann unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sein.

Variante 1 zum Bonus: Vertragliche Vereinbarung

Klar sind die Fälle, in denen im Arbeitsvertrag oder in einer jährlich verhandelten Zielvereinbarung eine Vereinbarung getroffen wurde. Wenn festgelegt wurde, dass der Vertriebler nochmals einen Betrag erhält, wenn er bestimmte Verkaufszahlen erreicht, kann er diesen auch verlangen, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind. Denkbar ist auch, den Bonus an Unternehmensziele wie Gewinn o.ä. zu knüpfen.

Variante 2 zum Bonus: Betriebliche Übung

Erhält der Arbeitnehmer über Jahre hinweg eine Zahlung in gleicher Höhe, kann er diese auch in Zukunft beanspruchen. Voraussetzung ist dass der Bonus über mehrere Jahre gleichförmig gezahlt wird. Spendiert der Arbeitgeber einmal ein ganzes zusätzliches Gehalt, mal ein halbes Gehalt und mal einen geringeren Betrag ist klar, dass er den Arbeitnehmer nur nach Belieben oder Kassenstand bedenken will. Dieser kann dann nicht erwarten, in den nächsten Jahren bedacht zu werden.

Voraussetzung für eine betriebliche Übung ist allerdings, dass im Arbeitsvertrag kein sog. Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart ist. Dieser regelt, dass es sich bei solchen Gratifikationen um eine freiwillige Leistung handelt, die auch bei wiederholter Leistung keinen Rechtsanspruch begründet. Denkbar ist auch, dass eine solcher Vorbehalt erst bei der Auszahlung erklärt wird z.B. in einem Begleitschreiben oder Vermerk auf der Abrechnung.

Variante 3 zum Bonus: Freiwilligkeitsvorbehalt

Ein Freiwilligkeitsvorbehalt muss zunächst wirksam formuliert werden. Auch hier gibt es Stolpersteine, über die ich aber an derer Stelle berichtet habe. Von daher spare ich mir weitere Ausführungen zu seiner Formulierung.

Zudem ist es nicht zulässig, einen Freiwilligkeitsvorbehalt mit einer Zielvereinbarung zu verbinden. Es handelt sich bei einer solchen Klausel üblicherweise um eine für eine Vielzahl von Fällen vorformulierte allgemeine Geschäftsbedingung, die gemäß § 307 BGB auf eine unangemessene Benachteiligung überprüft werden kann. Letztere hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 19.04.2014, 10 AZR 622/13, insbesondere dann gesehen, wenn sich der Arbeitgeber trotz Abschluss einer Zielvereinbarung durch den Freiwilligkeitsvorbehalt das Recht vorbehält, im Nachhinein frei über die Zahlung zu entscheiden. Ähnliches dürfte wohl gelten, wenn der Arbeitgeber mittels einer Zielvorgabe die zu erreichenden Ziele einseitig festgelegt hat. Wenn also vereinbart ist, dass der Vertriebler den Bonus erhält, wenn er seine Verkaufszahlen erreicht, und ist dies auch tatsächlich der Fall, kann der Arbeitgeber den Bonus nicht im Nachhinein unter Berufung auf den Freiwilligkeitsvorbehalt verweigern.

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Dauerkrank – Kann mein Chef mich kündigen?

Ein Arbeitnehmer, der dauerkrank ist, macht sich nicht nur Gedanken um seine Gesundheit. Oft fragt er sich auch, ob nicht der Verlust des Arbeitsplatzes droht.

BildDie Antwort hierauf lautet wie so oft: Es kommt darauf an.

Entgegen eines verbreiteten Irrtums ist eine Kündigung während der Krankheit anders als z.B. seinerzeit in der DDR grundsätzlich möglich. Beschäftigt der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit ohne Auszubildende, greift jedoch das Kündigungsschutzgesetz. Die Anforderungen an eine Kündigung des Dauerkranken sind in solchen Fällen hoch. Ist der Arbeitnehmer so krank, dass eine Schwerbehinderung festgestellt wurde, muss zudem das Integrationsamt zustimmen. Dieser Fall soll jedoch hier nicht weiter behandelt werden.

Welche Anforderung stellt nun das Kündigungschutzgesetz an die Kündigung eines Dauerkranken? Hier sind verschiedene Varianten zu unterscheiden.

Dauerkrank Variante 1: Der Arbeitnehmer kann nicht mehr auf seinem Arbeitsplatz tätig werden

Hier sind meist Arbeitsplätze mit körperlicher Arbeit betroffen. Der Arbeitnehmer hat einen Unfall erlitten oder leidet an altersbedingten Verschleißerscheinungen,. Er kann z.B. nicht mehr schwer heben. Der Arbeitgeber muss hier zunächst prüfen, ob er den Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen oder ihm Hilfsmittel zur Verfügung stellen kann, mit denen er seine Aufgaben wieder erledigen kann. Besteht diese Möglichkeit nicht, ist eine Kündigung grundsätzlich gerichtlich durchsetzbar.

Dauerkrank Variante 2: Der Arbeitnehmer ist längere Zeit schwer erkrankt

Dies betrifft Fälle z.B. einer Krebserkrankung und andere Schicksalschläge. Hier gelten immer noch die Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 12.04.2001, 2 AZR 148/01. Anlässlich der Kündigung muss eine negative gesundheitliche Prognose bestehen. Danach muss innerhalb der nächsten zwei Jahre nicht einer Genesung zu rechnen sein. Vor der Kündigung liegende Krankheiten dürfen nicht einbezogen werden. Den Arbeitgeber trifft auch hier die Darlegungs- und Beweislast. Es reicht aber aus, wenn er zu der bisherigen Dauer der Erkrankung und den ihm bekannten Krankheitsursachen ausführt.

Dauerkrank Variante 3: Der Arbeitnehmer leidet häufig an Kurzzeiterkrankungen

Hier ist eine Kündigung möglich, wenn der Arbeitnehmer in den letzten drei Jahren jeweils mehr als sechs Wochen pro Jahr arbeitsunfähig erkrankt war. Der Arbeitgeber darf dann hier eine negative Prognose stellen, dass dies auch in Zukunft so sein wird. Der Arbeitnehmer kann dann im Rahmen des Prozesses seine Ärzte von der Schweigepflicht entbinden. So kann er beweisen, dass die negative Prognose nicht korrekt ist. Z.B. könnten Rückenprobleme, die zu seinem häufigen Ausfall geführt haben, durch eine Operation beseitigt sein. Oder die Trennung von der Ehefrau ist verarbeitet, so dass die psychosomatischen Störungen des Arbeitnehmers Geschichte sind.

Wichtig ist in allen Fällen auch, dass ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement durchgeführt worden ist. Hierauf legt die Rechtsprechung schon seit einigen Jahren besonderen Wert. Zudem ist jedes Mal noch eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der auch Alter, Dauer des Arbeitsverhältnisses, Unterhaltpsflichten usw. zu berücksichtigen sind.

Die Kündigung eines Dauerkranken will also seitens des Arbeitgebers gut vorbereitet werden, wenn diese erfolgreich sein soll. Ein Arbeitnehmer, der wegen Krankheit gekündigt wird, sollte diese gerichtlich prüfen lassen. Hierbei ist die dreiwöchige Frist für die Einreichung der Kündigungsschutzklage zu beachten, die ab Zugang der Kündigung gerechnet wird.

Sind Sie dauerkrank und gekündigt worden oder wollen Sie als Arbeitgeber einem Dauerkranken kündigen? Vereinbaren Sie einen Termin in meiner Kanzlei, gerne auch im Wege der telefonischen Erstberatung.

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Drogenkonsum rechtfertigt Kündigung

Auch ein möglicherweise nur einmaliger Drogenkonsum kann bei harten Drogen die fristlose Kündigung eines Berufskraftfahrers rechtfertigen – Bundesarbeitsgericht vom 20.10.2016, 6 AZR 471/15

BildWiederholt müssen sich die Arbeitsgerichte mit Fällen beschäftigen, in denen Arbeitnehmer betrunken oder berauscht zur Arbeit erscheinen. Ein besonders strenges Urteil hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 20.10.2016, 6 AZR 471/15 getroffen. In diesem Fall stand noch nicht einmal fest, ob die Fahrtüchtigkeit des Arbeitnehmers beeinträchtigt war.

Der Fall mit dem Drogenkonsum

Ein LKW-Fahrer nahm an einem Wochenende in seiner Freizeit Amphetamin und Methamphetamin (Crystal Meth). Am dem folgenden Montag und Dienstag erledigte er seine Arbeit unbeanstandet. In seinem privaten PKW wurde er am Dienstag abend von der Polizei kontrolliert. Diese machte einen Drogenwischtest, der positiv ausfiel. Die daraufhin angeordnete Blutuntersuchung bestätigte den Drogenkonsum. Die Polizei teilte ihm zudem mit, dass es immer noch möglich sei, dass er unter Drogeneinfluss stehe, und zunächst kein Fahrzeug führen dürfe.

Der Arbeitnehmer wollte dann für den nächsten Tag seinen Dienst absagen. Er teilte dem Arbeitgeber allerdings mit, dass er seinen Führerschein verlegt habe und deswegen nicht fahren dürfe. Der Arbeitgeber bestand darauf, dass er fuhr. In einer Aussprache einige Wochen später offenbarte der Arbeitnehmer dann den Vorfall. Der Arbeitgeber kündigte ihn daraufhin fristlos.

Das Urteil mit dem Drogenkonsum

Der Arbeitnehmer hatte mit seiner Klage gegen die fristlose Kündigung in den ersten beiden Instanzen Erfolg. Erst das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitgeber Recht und hielt die Kündigung für wirksam.

Es sah bereits in der Einnahme der Drogen eine schwerwiegende Verletzung der vertraglichen Pflichten im Sinne des § 626 BGB. Es bestehe eine Nebenpflicht des Arbeitnehmers, sich nicht in einen Zustand zu versetzen, in dem er seine Arbeitsleistung nicht erfüllen oder sich und andere gefährden könne. Hierbei komme es nicht darauf an, ob der Alkohol- oder Drogengenuss während der Arbeit oder in der Freizeit erfolge. Ein Berufskraftfahrer habe jeden die Fahrtüchtigkeit beeinträchtigenden Alkoholkonsum zu unterlassen. Im Fall der Einnahme von Amphetamin und Methamphetamin komme es auch nicht darauf an, ob die Fahrtüchtigkeit beeinträchtigt sei. Der Pflichtenverstoß liege bereits in der massiven Gefährdung der Fahrtüchtigkeit.

Im Fall der Einnahme sog. harter Drogen wie Amphetamin und Methamphetamin müsse nach der Fahrerlaubnisverordnung der Führerschein bereits nach einem einmaligen Konsum entzogen werden. Ein Ermessen der Fahrerlaubnisbehörde bestehe diesbezüglich nicht. Daher liege im Fall des Konsums von harten Drogen bereits in der Einnahme der Drogen an sich eine Arbeitsvertragsverletzung . Ob die Fahrtüchtigkeit des Arbeitnehmers eingeschränkt war oder ob es zu kritischen Situationen im Straßenverkehr kam ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts unerheblich. An dieser Stelle widersprach es dem Landesarbeitsgericht, das hier großzügiger war.

Insbesondere habe der Arbeitnehmer fahrlässig gehandelt, als er nach der Polizeikontrolle auch am folgenden Tag arbeitete. Seine Fahrtüchtigkeit hätte aufgrund der kurzen Zeit, die nach dem Konsum vergangen war, noch beeinträchtigt sein können. Dieses Risiko habe er auch erkannt, weil er versuchte, seinem Arbeitgeber für diesen Tag mit dem Hinweis auf den verlorenen Führerschein abzusagen. Auch liege eine Pflichtverletzung darin, dass er den Arbeitgeber nicht über das Ergebnis des Drogenwischtests informiert habe, sondern wahrheitswidrig mitteilte, dass er wegen des verlorenen Führerscheins nicht fahren dürfe.

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Ich bin Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2003 zur Rechtsanwaltschaft zugelassen. Nachdem ich einige Jahre als angestellte Anwältin gearbeitet habe, gründete ich 2009 meine eigene Kanzlei. Ich befasse mich mit dem Zivil- und Wirtschaftsrecht insbesondere dem Arbeits-, Miet- und Insolvenzrecht und vertrete hierbei sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen.
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Zur sachgrundlosen Befristung aufgrund Tarifvertrag

Ein Tarifvertrag kann die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses über eine Dauer von sechs Jahren erlauben, wobei neun Verlängerungen zulässig sind – BAG vom 26.10.2016, 7 AZR 58/16

BildDen meisten ist bekannt: Ein Arbeitsvertrag kann ohne Sachgrund wie z.B. Elternzeitvertretung nur für einen Zeitraum von zwei Jahren befristet werden. § 14 Abs. 2 S 3 des TzBfG ordnet an, dass die Höchstauer der befristeten Anstellung und die Anzahl der Vertragsverlängerungen durch einen Tarifvertrag erhöht werden können. In seinem Urteil vom 26.10.2016, 7 AZR 58/16 hat das Bundesarbeitgericht nunmehr klargestellt, dass eine tarifliche Regelung eine sachgrundlose Befristung bis zu sechs Jahren Dauer vorsehen darf. Hierbei sind neun Verlängerungen erlaubt.

Der Fall mit der sachgrundlosen Befristung durch Tarifvertrag

Der Arbeitnehmer war als kaufmännischer Angesteller bei der Arbeitnehmerüberlassungesellschaft des EON-Konzerns vom 15.01.2012 bis zum 31.03.2014 befristet angestellt. Sein Arbeitsverhältnis wurde in dieser Zeit einmal verlängert. Die Befristungsabrede wurde durch eine Bezugnahmeklausel auf eine Regelung eines Haustarifvertrags gestützt. Diese erlaubte die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen bis zu fünf Jahren, wobei fünf Verlängerungen möglich waren. Der Arbeitnehmer erhob Entfristungsklage, da er die tarifvertragliche Regelung für unwirksam hielt. Die Tariföffnungsklausel sei geschaffen wurden, um branchenspezifische Lösungen zu ermöglichen. Solche branchenspezifischen Erfordernisse seien nicht erkennbar. Die befristete Anstellung müsse die Ausnahme und die Festanstellung die Regel sein.

Das Urteil mit der sachgrundlosen Befristung durch Tarifvertrag

Mit dieser Argumenation unterlag er in allen Instanzen. Das Bundesarbeitsgericht hatte zwar bisher nur eine tarifvertragliche Regelung zu beurteilen, wonach eine Befristung von 42 Monaten Dauer mit bis zu vier Verlängerungsmöglichkeiten zulässig war. Aber auch die aktuelle Befristungsmöglichkeit über 60 Monate stieß auf die Zustimmung der Richter. Zum einen erlaube das Teilzeit- und Befristungsgesetz in § 14 Abs. 3 bereits die befristete Anstellung von älteren Arbeitnehmer ohne Vorliegen eines Sachgrundes ebenfalls bis zu einer Dauer von fünf Jahren. Das Wissenschaftszeitvertrags erlaube zum anderen die sachgrundlose Befristung über einen Zeitraum von sechs Jahren, wobei die Dauer der Verlängerungen nicht festgelegt sei.

Zwar sei dem Tarifvertrag nicht zu entnehmen, aus welchem Grund die längere Befristungsdauer vereinbart worden sei. Allerdings sei den Tarifvertragsparteien aufgrund der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie ein hoher Einschätzungspielraum einzuräumen. Sie bräuchten nicht die sachgerechteste und zweckmäßigste Lösung zu finden. Tarifverträge böten eine materielle Richtigkeitsgewähr. Sie hätten die Vermutung in in sich, den Interessen beider Parteien gerecht zu werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht zu vermitteln.

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