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Urlaubsverlangen erforderlich?

Bereits seit einigen Jahren diskutieren wir Arbeitsrechtler darüber, ob ein Urlaubsverlangen zu fordern ist.

BildDies vor Allem in Fällen, in denen der Urlaub ausgezahlt werden soll. Während das LAG Berlin-Brandenburg 2014 einen Urlaubsantrag nicht mehr für erforderlich hielt (hierüber hatte ich bereits berichtet, siehe http://kanzlei-scheibeler.de/urlaubsantrag-nicht-erforderlich/, hat das LAG Düsseldorf jetzt in seinem Urteil vom 25.07.2016 die gegenteilige Auffassung vertreten.

In beiden Fällen ging es um bereits beendete Arbeitsverhältnisse. Eines endete aufgrund von Befristung, das andere durch eine Kündigung. Die Arbeitnehmer verlangten jeweils die Auszahlung von Urlaub, den sie während des Arbeitsverhältnisses nicht in natur genommen hatten. Die Arbeitgeber wandten ein, dass der Urlaub nicht beantragt worden ist. Während das LAG Berlin-Brandenburg hierbei dem Arbeitnehmer Recht gab, entschied das LAG Düsseldorf zugunsten des Arbeitgebers.

Das Urteil des LAG Düsseldorf zum Urlaubverlangen

Es führte aus, dass Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen ist. Es ist zwar möglich, bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen den Urlaub in das nächste Kalenderjahr zu übertragen. In diesem Fall müsse der Urlaub aber bis Ende März genommen werden. Eine solche Übertragung liege regelmäßig vor, wenn dem Arbeitgeber noch im alten Jahr ein Urlaubsverlangen zugegangen sei. Die Darlegungslast für eine Übertragung liegt jedoch beim Arbeitnehmer.

In dem vom LAG Düsseldorf entschiedenen Fall lag kein Urlaubsverlangen noch im Jahr 2013 vor. Allerdings bestätigte der Vorgesetzte ein Gespräch, wonach der restliche Urlaub aus dem Jahr 2013 in das Jahr 2014 übertragen werden sollte, weil zum Jahresende viel zu tun war. Der Übertragungszeitraum sollte aber wie das Gesetz es vorsieht mit dem März 2014 enden. Er habe nicht vereinbart, dass der Urlaub generell nicht verfällt. In anders lautenden Mitteilungen auf den Gehaltsabrechnungen erkannte das Gericht kein Anerkenntnis. In der Gehaltsabrechnung werde nur das Entgelt mitgeteilt. Darüber hinausgehende Erklärungen werden dort nicht abgegeben.

Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist ein Schadenersatzanspruch. Die tatsächliche Urlaubsgewährung wird mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses unmöglich. Ein Schadenersatz-, also Zahlungsanspruch entsteht nach Ansicht des LAG Düsseldorf unter Verweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts jedoch nur, wenn sich der Arbeitgeber in Verzug befand, der Arbeitnehmer den Urlaub also beantragt hat. Eine Ausnahme bestehe allein wenn der Arbeitgeber die Urlaubsgewährung ernsthaft und endgültig verweigert.

Das LAG Berlin-Brandenburg argumentierte seinerzeit mit dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer und dem hohen Stellenwert, den der Anspruch auf bezahlten Mindesturlaub auch im Europarecht hat. Indes liegt eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes zu dieser konkreten Frage nicht vor. Zudem wird noch der Wortlaut des § 7 Abs. 3 BUrlG diskutiert, wonach der Urlaub im laufenden Kalenderjahr „gewährt und genommen“ werden muss. Diese Klausel sei aber nach Ansicht des LAG Düsseldorf nicht trennscharf. Vor der Gewährung muss der Urlaub daher stets verlangt werden.

Es verbleibt also nach wie vor bei meiner Empfehlung, ein Urlaubsverlangen zu stellen. Die gegenteilige Auffassung, wonach der Arbeitgeber den Urlaub notfalls einseitig gewähren muss, verliert aktuell an Boden. Eine endgültige Klärung durch ein Urteil des EuGH wäre wünschenswert.

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Kanzlei Scheibeler
Frau Elke Scheibeler
Heinz-Fangman-Str. 2
42287 Wuppertal
Deutschland

fon ..: 0202 76988091
fax ..: 0202 76988092
web ..: http://www.kanzlei-scheibeler.de
email : kanzlei@kanzlei-scheibeler.de

Ich bin Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2003 zur Rechtsanwaltschaft zugelassen. Nachdem ich einige Jahre als angestellte Anwältin gearbeitet habe, gründete ich 2009 meine eigene Kanzlei. Ich befasse mich mit dem Zivil- und Wirtschaftsrecht insbesondere dem Arbeits-, Miet- und Insolvenzrecht und vertrete hierbei sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen.
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Krankenkassenbeiträge und Insolvenz

Krankenkassenbeiträge haben in der Insolvenz des Arbeitgebers eine besondere Bedeutung. Hierbei wird unterschieden zwischen dem sog. Arbeitnehmerbeitrag und dem Arbeitgeberbeitrag.

BildErsterer wird vom Gehalt des Arbeitnehmers abgezogen und ist auf der Gehaltsabrechnung ausgewiesen. Den Arbeitgeberbeitrag muss der Firmeninhaber zusätzlich aus eigener Tasche entrichten. Wenn der Arbeitnehmerbeitrag nicht an die Krankenkasse gezahlt wird, weil das Geld knapp ist, stellt dies in der Regel eine Straftat im Sinne des § 266 a BGB dar. Daher ist einem Unternehmer in der Krise in jedem Fall zu empfehlen, die Arbeitnehmeranteile Krankenkassenbeiträge zu bezahlen. Bei Raten auf Rückstände oder Teilzahlungen sollte eine Tilgungsbestimmung getroffen werden, dass die Arbeitnehmerbeiträge bedient werden sollen.
Krankenkassenbeiträge im Insolvenzverfahren eines Einzelunternehmers

Das Nichtzahlen von Krankenkassenbeiträgen kann aber nicht nur zu strafrechtlichen Ermittlungen gegen den Einzelunternehmer oder die Geschäftsleitung einer Gesellschaft führen. Bei der Insolvenz eines Einzelunternehmens werden nämlich die Forderungen der Krankenkassen regelmäßig als solche aus unerlaubter Handlung beim Insolvenzverwalter angemeldet. Diese sind selbst bei sonst ordnungsgemäßen Verhalten im Insolvenzverfahren gemäß § 302 InsO nicht von der Restschuldbefreiung erfasst. So verbleiben trotz erfolgreich durchlaufenem Insolvenzverfahren oftmals noch Zahlungsforderungen im vier- bis fünfstelligem Bereich.

An dem Bestand der Forderung ändert auch nichts, dass die Arbeitnehmer in den betreffenden Zeiträumen Insolvenzausfallgeld erhalten haben und quasi vom Arbeitsamt bezahlt worden sind. Gemäß § 175 SGB III werden die Krankenkassenbeiträge zwar von der Bundesagentur für Arbeit im Insolvenzgeldzeitraum an die Krankenkassen erstattet. Die Beitragsforderungen verbleiben jedoch bei den Krankenkassen.

Gegen die Eigenschaft einer solchen Forderung aus unerlaubter Handlung kann sprechen, wenn der Arbeitgeber aufgrund eines im Rahmen der vorläufigen Insolvenz angeordneten Verfügungsverbotes nicht in der Lage war, die Arbeitnehmeranteile der Krankenkassenbeiträge zu tilgen. Gleiches gilt für Zeiträume vor dem vorläufigen Insolvenzverfahren, in denen z.B. aufgrund einer Kontenpfändung keine Zahlungen mehr möglich waren.

Insolvente Einzelunternehmer sollten Forderungsanmeldungen der Krankenkassen aus unerlaubter Handlung genau prüfen und dieses Merkmal im Prüfungstermin nötigenfalls bestreiten. Je nach Sachlage ist oftmals möglich, im Nachgang durch Verhandlungen mit den Krankenkassen eine Korrektur der Anmeldungen zu erwirken. So können die Summen, die nach Restschuldbefreiung zu zahlen sind, reduziert werden.

Gleiches gilt für die Geschäftsleitung insolventer Unternehmen, die von den Krankenkassen aus §§ 823 BGB i.V.m. § 266 a StGB auf Zahlung in Anspruch genommen werden. Auch hier sollte für jeden Zeitraum untersucht werden, ob es noch möglich war Zahlungen zu leisten.

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LV 1871 als Toparbeitgeber ausgezeichnet

Die Arbeitgeber-Bewertungsplattform Kununu hat die Lebensversicherung von 1871 a. G. München (LV 1871) als Open Company und Top Company ausgezeichnet.

Die beiden Gütesiegel erhält der Versicherer für seinen proaktiven Umgang mit der Plattform und als gut bewerteter Arbeitgeber. Die LV 1871 gehört damit zu dem einen Prozent der Unternehmen auf Kununu, die sich Open Company nennen dürfen. In dem Unternehmen wird Offenheit gelebt. Nur sechs Prozent der Unternehmen auf Kununu bekommen die Auszeichnung Top Company.

Altersversorgung und Gesundheitskurse

Das heißt: Der Arbeitgeber sorgt sich um das Wohlergehen seiner Mitarbeiter und wird von Mitarbeitern gut bewertet. Der Versicherer bietet Benefits wie unter anderem betriebliche Altersversorgung (bAV), flexible Arbeitszeitgestaltung, Gesundheitskurse oder Kindermitbringtag.

Vier Sterne bei Kununu

In der Kununu-Wertung erhält die LV 1871 aktuell vier von fünf Sternen, in der Azubi-Wertung sogar fast fünf. Der Branchendurchschnitt liegt genauso wie der Kununu-Durchschnitt aller Unternehmen bei drei Sternen.

Über die LV 1871

Die Lebensversicherung von 1871 a. G. München (LV 1871) ist Spezialist für innovative Berufsunfähigkeits-, Lebens- und Rentenversicherungen. Als Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit verpflichtet sich die LV 1871 in hohem Maße den Interessen ihrer Kunden, die von unabhängigen Versicherungsvermittlern beraten werden.

Über die LV 1871 Gruppe

Zur LV 1871 Unternehmensgruppe gehören neben der Lebensversicherung von 1871 a. G. München unter anderem auch die Delta Direkt Lebensversicherung AG München (Delta Direkt), die LV 1871 Pensionsfonds AG und die LV 1871 Private Assurance AG. Bedarfsgerechte Lösungen zur Absicherung biometrischer Risiken bietet die Delta Direkt. Die LV 1871 Pensionsfonds AG gestaltet flexible Versorgungslösungen. Für anspruchsvolle Kunden konzipiert die LV 1871 Private Assurance AG individuelle Vorsorgelösungen.

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LV 1871
Frau Julia Hauptmann
Maximiliansplatz 5
80333 München
Deutschland

fon ..: 089-55167-0
web ..: http://www.lv1871.de/newsroom
email : presse@lv1871.de

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Ausgezeichnetes Karriereportal

Hamburg, 17. Juni 2017: Das Karriereportal CareerGuide24 hat den, von AI Global Media ausgeschriebenen, German Enterprise Award for Excellence in Academic Marketing 2017 gewonnen.

AI Global Media entwickelte den German Enterprise Award, um die Leistungen der innovativsten Unternehmen zu würdigen. Das von IA Global zusammengestellte Team, bestehend aus Professoren, Wissenschaftlern, Fachjournalisten, Unternehmensberatern und Recruitern, arbeitete unermüdlich und analysierte die letzten 12 Monate der nominierten Unternehmen und kürte anschließend den Gewinner. Der Troy Verlag aus Hamburg konnte sich mit seinem Karrieretool CareerGuide24 aus dem Masse der Bewerber positiv hervorheben und als Sieger in der Kategorie „Academic Marketing“ hervorgehen.

Die Auszeichnung kürt CareerGuide24 als effizientes und innovatives Karrieretool, über das sowohl Studenten als auch Absolventen und Young Professionals den zu ihrem Studium passenden Arbeitgeber finden können. Ganz gleich ob Volontariat, Praktika, Traineeprogramm oder Direkteinstieg, bei CareerGuide24 findet jeder Student und Absolvent seinen auf ihn zugeschnittenen Karriereweg in dem zu ihm passenden Unternehmen. Den Unternehmen wird hingegen eine Plattform geboten, auf der sie ihre Arbeitgebermarke stärken und neue akademische Nachwuchskräfte gewinnen können.

Für den Troy Verlag und CareerGuide24 ist es bereits die zweite Auszeichnung in diesem Jahr. Die Initiative Mittelstand zeichnete das Portal bereits im März mit dem INNOVATIONSPREIS-IT, in der Kategorie „Human Resources“, aus.

Über:

Troy Verlag
Frau Oksana Klippenstein
Elbchaussee 54
22765 Hamburg
Deutschland

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fax ..: 040 35540421
web ..: http://www.troy-verlag.de/
email : klippenstein@troy-verlag.de

Der Troy Verlag aus dem Herzen Hamburgs ist einer der führenden Anbieter von Medien für Auszubildende, Studierende, Young Professionals und Absolventen. Mit der Mathematik Formelsammlung als Fachpublikation für die Sekundarstufe II und den Online-Portalen wie der Klausurübungsaufgaben-Plattform Mathods.com, dem Studienplatzportal StudyGuide24 sowie dem Karriereportal CareerGuide24 bietet Troy zahlreiche Tools, um Auszubildende, Studierende, Absolventen und Young Professionals bei ihrer Studien- und Karriereplanung zu helfen und beim Berufseinstieg zu unterstützen.

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Seminare zum Personalvertretungsrecht auch für Arbeitgebervertreter bzw. Dienststellenleitungen

Das Institut für Personalvertretungs- und Betriebsverfassungsrecht führt im Bereich Personalvertretungsrecht auch für Arbeitgebervertreter bzw. Dienststellenleitungen Inhouse-Seminare durch.

BildPersonalvertretungsrecht ist kein Geheimwissen. Auch für Arbeitgebervertreter und Dienststellenleiter ergeben sich aus den Personalvertretungsgesetzen Rechte und Pflichten.

Zum Personalvertretungsrecht (Bund und alle Bundesländer / BPersVG und Länder-PersVG bzw. LPVG’s) bieten das Institut für Personalvertretungs- und Betriebsverfassungsrecht Inhouse-Seminare auch für Arbeitgebervertreter bzw. Dienststellenleitungen, Behördenleitungen, Amtsleiter, Vorgesetzte, Personalverantwortliche und Personalsachbearbeiter an.

Ohne hinreichendes Wissen zum Personalvertretungsrecht, auf beiden Seiten, ist der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit nicht umsetzbar.

Die Seminare dauern, je nach Wunsch, 2 oder 3 Tage. Angeboten werden Grundlagen- und auch Vertiefungsseminare. Auf die neuere Rechtsprechung wird besonderes berücksichtigt.

Inhaltlich wird bei den Grundlagen-Seminaren folgendes vordringlich behandelt:

– Allgemeine Vorschriften des PersVG, Geschäftsführung u.a.

– Rechtsstellung der Personalratsmitglieder

– Ausmass des Freistellungsanspruchs und der Arbeitsbefreiung

– Besondere Schutzrechte der Personalratsmitglieder

– Rechtsstellung der Ersatzmitglieder u. deren ordnungsgemässe Ladung

– Der Vorstand des PR und seine besonderen Aufgaben

– Der/die Vorsitzende des PR und seine besonderen Aufgaben

– Wichtige Grundbegriffe („Beschäftigte“, „Dienststelle“ u.a. …)

– Das Gruppenprinzip

– Informationsrechte des Personalrats

– Das regelmäßige Gespräch (zwischen PR und Dienststellenleitung)

– Grundsätze zur Zusammenarbeit zwischen PR und Arbeitgeber

– Allgemeine Aufgaben des Personalrats ….

– … bei Anregungen und Beschwerden

– … hinsichtlich der Beachtung von „Recht und Billigkeit“

– Beteiligungsrechte des Personalrats (mit zahlreichen Fallbeispielen)

– Mitwirkung und Anhörung

– Mitbestimmung (besonders ausführlich !)

– Zahlreiche Einzelfälle der Mitbestimmung

– Personelle Angelegenheiten

– Soziale Angelegenheiten

– Organisatorische Angelegenheiten

– Sonstige Angelegenheiten

– Beteiligung bei Kündigungen (und diesbezügliche Sonderregelungen)

– Anforderungen an die Begründungspflicht bei einem NEIN des Personalrats

– Arbeitsschutz und Unfallverhütung

– Initiativrecht (eingeschränktes und uneingeschränktes)

– Weitere Rechte und Pflichten des Personalrats

– Die Personalratssitzung (Vorbereitung und Durchführung)

– Einladung und Tagesordnung

– Bearbeitung der Vorlagen und Beratung im Gremium

– Beschlussfassung im PR

– Verfahren bei Mitwirkung und Mitbestimmung

– Verfahren bei Nichteinigung

– Das Stufenverfahren

– Die Einigungsstelle

– Dienstvereinbarungen (incl. Nachwirkungsthematik)

– Einschränkung der Beteiligungsrechte ggü. gewählten Körperschaften (Gemeinderat etc.)

– Zusammenarbeit des PR mit JAV und Schwerbehindertenvertretung

– Die Personalversammlung (Vorbereitung und Ablauf)

– Vermeidung von Pflichtverstössen von Personalratsmitgliedern

– Folgen von Pflichtverstössen des PR oder einzelner seiner Mitglieder

Weitere Informationen sind erhältlich unter …

https://www.institut-personalvertretungsrecht.de/seminare-auch-f%C3%BCr-arbeitgeber/

und

https://seminarprofis.tumblr.com/

Über:

Praktiker-Seminare GbR
Frau Rita Quandt
Ollenhauerstrasse 46
13403 Berlin
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fon ..: 030-46064746
web ..: https://www.arbeitsrechtliche-fortbildung.de/
email : admin@praktiker-seminare.de

Die Praktiker-Seminare GbR führt bundesweit praxisnahe Inhouse- Seminare mit hochqualifizierten Dozenten durch. Einige der Themen: BetrVG (Betriebsverfassungsrecht), PersVG (Personalvertretungsrecht), allgemeines Arbeitsrecht, Abmahnung, Kündigung, Betriebsübergang, Arbeitszeugnis, Sozialrecht u.a. …

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Praktiker-Seminare GbR
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Krank zum Mitarbeitergespräch?

Ob ein Arbeitnehmer krank zum Mitarbeitergespräch erscheinen muss, ist höchstrichterlich inzwischen geklärt. Die Antwort ist wie so oft auslegungsfähig – es muss dringend erforderlich sein.

BildKrank zum Personalgespräch – die Fälle

In dem vielbeachteten Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 01.09.2015, 7 Sa 592/14 erkrankte eine Arbeitnehmerin über einige Wochen. Unmittelbar vor der Erkrankung hatte sie spontan um einige Tage Urlaub gebeten, um über eine ihr angebotene berufliche Veränderung nachzudenken. Dieser Urlaub wurde ihr verweigert. Die Arbeitgeberin drängte auf eine schnelle Entscheidung, da sie für die neue berufliche Position noch Vorbereitungen treffen musste. Bereits unmittelbar nach Anzeige der ersten Arbeitsunfähigkeit sprach sie eine Kündigung aus. Sie bat die Arbeitnehmerin während der Krankheit zudem mehrfach zum Personalgespräch. Als sie nicht erschien, erhielt sie eine Abmahnung und später auch eine zweite Kündigung.

In dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts, 02.11.2016, 10 AZR 596/15, ging es um einen Krankenpfleger, der nach einem Arbeitsunfall und Umschulung befristet als medizinischer Dokumentationsassistent beschäftigt war und abermals etliche Wochen ausfiel. Auch dieser wurde mehrmals zum Personalgespräch geladen, um die weitere Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz zu klären. Als er nicht erschien, wurde er abgemahnt.

Krank zum Mitarbeitergespräch – das Urteil des LAG Nürnberg

Das Landesarbeitsgericht war der Ansicht, dass die Arbeitnehmerin nicht verpflichtet war, an dem Personalgespräch teilzunehmen. Die diesbezüglichen Weisungen der Arbeitgeberin entsprachen nicht billigem Ermessen gemäß § 106 GewO. Das Landesarbeitsgericht war der Auffassung, dass unabhängig vom Thema der Arbeitnehmer generell nicht verpflichtet ist, während der Erkrankung zu einem Mitarbeitergespräch zu erscheinen. Diese Frage ist aber noch nicht höchstrichterlich geklärt, so dass die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen wurde.

Das Landesarbeitsgericht führte weiter aus, dass während der Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer nicht verpflichtet sei, seine Arbeit zu erbringen, so dass die Hauptleistungspflicht aufgehoben ist. Ein Personalgespräch, das die Hauptleistungspflicht zum Gegenstand habe, dürfe auf keinen Fall stattfinden. Letzteres war aber im vorliegenden Fall gerade zu vermuten. Denn die Arbeitsvertragsparteien hatten unmittelbar vor der Erkrankung über eine berufliche Veränderung der Arbeitnehmerin verhandelt. Es schien der Arbeitgeberin auch weiterhin um die mögliche neue Stelle für die Arbeitnehmerin zu gehen.

Die Arbeitnehmerin hatte während der Erkrankung natürlich noch berufliche Nebenpflichten. Etwa musste sie ihre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen schicken, sich weiter krank melden, sich schonen usw. Aber auch diesbezüglich erkannte des Landesarbeitsgerichts keinen Gesprächsbedarf, da die Arbeitgeberin bereits den ver

Krank zum Mitarbeitergespräch – das Urteil des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht war in Bezug auf den erkrankten Krankenpfleger nicht ganz so streng. Es führte aus, dass ein Arbeitnehmer ausnahmsweise durchaus dazu verpflichtet werden kann, während seiner Krankschreibung persönlich im Betrieb des Arbeitgebers zu erscheinen. Dies etwa um Informationen weiterzugeben, die für die weitere Arbeit des Arbeitgebers notwendig sind. Zu akzeptieren seien auch Einladungen zu unaufschiebbaren Gesprächen über Änderungen des Arbeitsablaufes mit erheblichen Auswirkungen auf den Arbeitsplatz oder die Zuweisung von anderen Arbeitsaufgaben. Voraussetzung ist weiter, dass diese Gespräche unaufschiebbar und dem Arbeitnehmer zumutbar sind. Zudem muss es auch dringend erforderlich sein, dass der Arbeitnehmer persönlich im Betrieb erscheint. Telefongespräche oder Schreiben dürfen nicht ausreichen.

Diese Ausnahme hielt das Bundesarbeitsgericht aber letzten Endes nicht für gegeben. Das Gespräch mit dem Krankenpfleger über die andere Stelle hätte auch bis zu seiner Genesung warten können. Zudem hätte die Arbeitgeberin ihm auch einen Brief oder eine E-Mail schreiben können. Die Abmahnung musste somit aus der Personakte entfernt werden.

In dem Parallelfall des Landesarbeitsgerichts Nürnberg ist die Revision noch bei einem anderen Senat das Bundesarbeitsgerichts anhängig. Ob dieser ähnlich entscheiden wird oder der Rechtsstreit sich ggf. anderweitig erledigt, bleibt abzuwarten. Wichtig für die Praxis ist diese Frage insbesondere, da bei dauerkranken Mitarbeitern oftmals ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement versucht wird. Dieses setzt ein Mitarbeitergespräch voraus. Haben Sie Fragen zum Thema Erkrankung und Personalgespräch? Vereinbaren Sie einen Terminin meinem Büro!

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Ich bin Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2003 zur Rechtsanwaltschaft zugelassen. Nachdem ich einige Jahre als angestellte Anwältin gearbeitet habe, gründete ich 2009 meine eigene Kanzlei. Ich befasse mich mit dem Zivil- und Wirtschaftsrecht insbesondere dem Arbeits-, Miet- und Insolvenzrecht und vertrete hierbei sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen.
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Anwalt Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung wegen Beleidigung

Was in sozialen Netzwerken häufig als gegeben akzeptiert wird und ungeahndet bleibt, kann im Arbeitsleben böse arbeitsrechtliche Folgen haben. Ein rechtskräftiges Urteil und wie es dazu kam.

BildDas Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein wies in einem Urteil (Az: 3 Sa 244/16), die Klage eines fristlos gekündigten Arbeitnehmers eines Handwerksbetriebes zurück, der seinen Chef nach einem Streit ein „soziales Arschloch“ genannt hatte.

Die Härte des Urteils wird vor allem mit Aspekten der Uneinsichtigkeit des Klägers begründet:

Der 62 Jahre alte Kläger war in der Nähe von Hamburg bei einem kleinen Installateurbetrieb mit 6 Mitarbeitern – davon 3 Mitgliedern der Inhaberfamilie – beschäftigt. Am 15. Februar 2016 kam es zu einem Wortwechsel zwischen dem Kläger und dem Vater des Geschäftsführers, der früher den Betrieb geführt hatte. Der Kläger verließ grußlos den Raum. Dabei hörte er, wie der eine Geschäftsführer das sinngemäß mit den Worten kommentierte: „Kinderkram/Sind wir hier im Kindergarten?“ Am nächsten Morgen kehrte der Kläger in das Büro zurück. Er äußerte in einem gereizten Wortwechsel mit den Geschäftsführern, dass der Geschäftsführ gerne den Chef raushängen lasse und dass sich dessen Vater ihm gegenüber wie ein „Arsch“ benommen habe. Der Geschäftsführer sei auf dem besten Wege, seinem Vater den Rang abzulaufen. Auf die Worte des Klägers: „Dann kündigt mich doch.“ erwiderte der Geschäftsführer: „Damit wir dann als soziale Arschlöcher dastehen.“ Der Kläger gab zur Antwort, dass die Firma dies sowieso schon sei. Nach dem Gespräch arbeitete der Kläger zunächst noch weiter und wurde abends für drei Tage von der Arbeit freigestellt. Als sich der Kläger auch dann noch nicht entschuldigt hatte, kündigte der Arbeitgeber fristlos, hilfsweise ordentlich.
Der Kläger wendete sich mit seiner Kündigungsschutzklage gegen diese Kündigung. Seine Äußerungen seien durch die Meinungsfreiheit gedeckt. Er habe aus einem Affekt heraus gehandelt und sei durch den Geschäftsführer sowie dessen Vater provoziert worden.

Die Klage blieb sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht erfolglos. Bei groben Beleidigungen kann sich ein Arbeitnehmer nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung berufen. Die Äußerungen des Geschäftsführers und des Vaters stellen keine Provokationen dar. Von besonderem Gewicht ist die 16-stündige Zeitspanne zwischen den beiden Gesprächen, die eine Affekthandlung ausschließt. Einer Abmahnung bedurfte es hier gerade wegen der fehlenden Entschuldigung und der auch noch in der Berufungsverhandlung fehlenden Einsicht des Klägers, sich gegenüber dem Arbeitgeber falsch verhalten zu haben, nicht. Es war der Beklagten als kleinem Familienbetrieb nicht zuzumuten, das über 23 Jahre andauernde Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (30. September 2016) fortzusetzen.

Das Urteil ist rechtskräftig.

Die Autorin in Rechtsanwältin Johanna Steinle. Sie ist Anwältin für Arbeitsrecht in der Kanzlei der Rechtanwälte Reissner, Ernst & Kollegen in Augsburg und Starnberg.

Über:

Rechtsanwälte Reissner, Ernst & Kollegen – Augsburg / Starnberg
Herr Rechtsanwalt Udo Reissner
Schaezlerstraße 13 1/2
86150 Augsburg
Deutschland

fon ..: 08 21 / 9 07 97 97
fax ..: 08 21 / 34 33 665
web ..: http://www.rechtsanwaelte-augsburg-starnberg.de
email : augsburg@reissner-ernst.de

Die derzeit drei Rechtsanwälte der Kanzlei Reissner, Ernst & Kollegen in Augsburg und Starnberg stehen als Anwalt, Fachanwalt, ADAC-Vertragsanwalt, Strafverteidiger oder Scheidungsanwalt für Kompetenz und Qualität auf vielen Rechtsgebieten. Dazu zählen insbesondere die Interessenschwerpunkte
– Strafrecht und Strafverteidigung, Strafverteidiger-Notdienst (7 Tage / 24 Stunden)
– Eherecht, Ehevertrag und Familienrecht,
– Verkehrsrecht, Verkehrsstrafrecht und Bußgeldverfahren,
– Erbrecht, Erbvertrag, vorweggenommene Erbfolge, Todesfallverfügungen,
– Betreuungsrecht, Betreuungsverfügung, Vorsorgevollmacht, Patientenverfügung,
– Mietrecht für Mieter und Vermieter,
– Wohnungseigentumsrecht, Baurecht und Immobilienrecht,
– Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
– Vertragsrecht und Wirtschaftsrecht in vielen Branchen,
– Reiserecht.

Zur oftmals vernünftigeren und kostengünstigeren Beilegung von Auseinandersetzungen bietet die Kanzlei professionelle Mediation an, beispielsweise in Familienstreitfällen und bei geschäftlichen Meinungsverschiedenheiten.

Die Rechtsanwälte Reissner, Ernst & Kollegen betreuen Privatpersonen, Unternehmen und Körperschaften.

Prägend für jeden Anwalt und jede Anwältin dieser Kanzlei sind das persönliche Verhältnis zu den Mandanten, großes Engagement und hohe Einsatzbereitschaft für die Rechte und Interessen der Mandanten.

Sich im Recht fühlen, nützt oft wenig. Recht bekommen, darauf kommt es an. Mit diesem Ziel den privaten und gewerblichen Mandanten dafür ein guter Anwalt zu sein – darauf haben sich die Rechtsanwälte Reissner, Ernst & Kollegen in Augsburg und Starnberg verpflichtet.

Impressum siehe: http://www.rechtsanwaelte-augsburg-starnberg.de/impressum/

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Integration lohnt sich

Warum Unternehmer sich engagieren sollten

BildZum Tag der Arbeit am 1. Mai rufen die Gewerkschaften wieder bundesweit zu
Kundgebungen auf. Unter dem Motto „Wir sind viele. Wir sind eins!“ plädieren sie für eine
solidarische und gerechte Flüchtlings- und Migrationspolitik – auch vor dem Hintergrund,
dass eine erfolgreiche Integration von Zuwanderern in den Arbeitsmarkt den
Fachkräftemangel behebt und das wirtschaftliche Wachstum Deutschlands sichert.
In seinem Buch „Sinnstifter. Wie Unternehmen davon profitieren, soziale
Verantwortung zu übernehmen“ zeigt Jürgen Schöntauf, dass es sich für Unternehmer
lohnt, in die Integration von Zuwanderern zu investieren: „Wer gesellschaftliche
Verantwortung unternimmt und sich sozial engagiert, ist wirtschaftlich erfolgreicher.“

Ein Beispiel in seinem Buch sind die Schmitz-Werke in Emsdetten. Dan Schmitz,
geschäftsführender Gesellschafter des mittelständischen Unternehmens der Textilindustrie:
„Ich sehe die Flüchtlinge, die zurzeit nach Europa kommen, als absolute Chance für uns.
Natürlich gibt es Hürden, wie zum Beispiel mangelnde Sprachkenntnisse, die bewältigt
werden müssen.“ Deshalb hat er sich mit anderen Unternehmern zusammengetan und
stellt Räumlichkeiten, in denen nun Deutschunterricht abgehalten wird. Diese Maßnahme
hat sich bereits mehrfach gelohnt. Gut integrierte und motivierte Mitarbeiter haben die
Gewinne der Schmitz-Werke im Exportbereich deutlich erhöht.

„Neue Kulturen“, so Jürgen Schöntaufs Plädoyer, „bringen neue Ideen und Denkweisen mit
sich, die für Unternehmen einen enormen Intelligenzgewinn darstellen.“ Unternehmer wie
Dan Schmitz bezeichnet er als „Sinnstifter“. Zahlreiche weitere Beispiele in seinem Buch
belegen, dass es längst, vor allem mittelständische Unternehmer gibt, die sich sozial oder
ökologisch engagieren. Schöntauf motiviert, selbst den Weg eines Sinnstifters zu gehen.
Konkrete Anleitung dazu geben die »7 MindShift-Steps« zu den Themen
Unternehmenskultur und Werte, Führung, Vernetzung, Beziehungen, Leidenschaft, Bildung
und Gewinn.

Das Buch ist ein Lichtblick im Dschungel der negativen Berichterstattung über
eigensüchtige und verantwortungslose Unternehmer und demonstriert die positiven Effekte,
die gesellschaftliches Engagement auf die deutsche Wirtschaft hat.

Über:

Jürgen Schöntauf – Keynote Speaker
Herr Jürgen Schöntauf
Untere Hardt 7
53773 Hennef
Deutschland

fon ..: 02242-90166-0
web ..: http://www.juergenschoentauf.com
email : kontakt@juergenschoentauf.com

Jürgen Schöntauf ist Zukunftsdenker und Optimist aus Überzeugung. In seinen Vorträgen, Büchern und Artikeln zeigt er anhand zahlreicher Beispiele, dass die Welt besser ist, als viele glauben, und wir sie gerade deshalb noch besser machen können. Seit über 20 Jahren zeigt er Unternehmern und Führungskräften, wie sie ihre Zukunft selbst in die Hand nehmen können. Der gefragte Keynote-Speaker und Berater engagiert sich in der Wertekommission – Initiative Werte Bewusste Führung e. V., der World Future Society und ist Future Circle Member des Zukunftsinstituts.

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Jürgen Schöntauf
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Darf ein Bonus gestrichen werden?

Viele Arbeitnehmer rechnen in den nächsten Monaten mit einem Bonus als zusätzliche Zahlung. Manche erleben aber auch eine böse Überraschung.

BildDas seit Jahren erhaltene und für den Urlaub der die Autoreparatur fest eingeplante Geld bleibt aus oder wird gekürzt. Dies kann unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sein.

Variante 1 zum Bonus: Vertragliche Vereinbarung

Klar sind die Fälle, in denen im Arbeitsvertrag oder in einer jährlich verhandelten Zielvereinbarung eine Vereinbarung getroffen wurde. Wenn festgelegt wurde, dass der Vertriebler nochmals einen Betrag erhält, wenn er bestimmte Verkaufszahlen erreicht, kann er diesen auch verlangen, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind. Denkbar ist auch, den Bonus an Unternehmensziele wie Gewinn o.ä. zu knüpfen.

Variante 2 zum Bonus: Betriebliche Übung

Erhält der Arbeitnehmer über Jahre hinweg eine Zahlung in gleicher Höhe, kann er diese auch in Zukunft beanspruchen. Voraussetzung ist dass der Bonus über mehrere Jahre gleichförmig gezahlt wird. Spendiert der Arbeitgeber einmal ein ganzes zusätzliches Gehalt, mal ein halbes Gehalt und mal einen geringeren Betrag ist klar, dass er den Arbeitnehmer nur nach Belieben oder Kassenstand bedenken will. Dieser kann dann nicht erwarten, in den nächsten Jahren bedacht zu werden.

Voraussetzung für eine betriebliche Übung ist allerdings, dass im Arbeitsvertrag kein sog. Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart ist. Dieser regelt, dass es sich bei solchen Gratifikationen um eine freiwillige Leistung handelt, die auch bei wiederholter Leistung keinen Rechtsanspruch begründet. Denkbar ist auch, dass eine solcher Vorbehalt erst bei der Auszahlung erklärt wird z.B. in einem Begleitschreiben oder Vermerk auf der Abrechnung.

Variante 3 zum Bonus: Freiwilligkeitsvorbehalt

Ein Freiwilligkeitsvorbehalt muss zunächst wirksam formuliert werden. Auch hier gibt es Stolpersteine, über die ich aber an derer Stelle berichtet habe. Von daher spare ich mir weitere Ausführungen zu seiner Formulierung.

Zudem ist es nicht zulässig, einen Freiwilligkeitsvorbehalt mit einer Zielvereinbarung zu verbinden. Es handelt sich bei einer solchen Klausel üblicherweise um eine für eine Vielzahl von Fällen vorformulierte allgemeine Geschäftsbedingung, die gemäß § 307 BGB auf eine unangemessene Benachteiligung überprüft werden kann. Letztere hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 19.04.2014, 10 AZR 622/13, insbesondere dann gesehen, wenn sich der Arbeitgeber trotz Abschluss einer Zielvereinbarung durch den Freiwilligkeitsvorbehalt das Recht vorbehält, im Nachhinein frei über die Zahlung zu entscheiden. Ähnliches dürfte wohl gelten, wenn der Arbeitgeber mittels einer Zielvorgabe die zu erreichenden Ziele einseitig festgelegt hat. Wenn also vereinbart ist, dass der Vertriebler den Bonus erhält, wenn er seine Verkaufszahlen erreicht, und ist dies auch tatsächlich der Fall, kann der Arbeitgeber den Bonus nicht im Nachhinein unter Berufung auf den Freiwilligkeitsvorbehalt verweigern.

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Kanzlei Scheibeler
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Ich bin Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2003 zur Rechtsanwaltschaft zugelassen. Nachdem ich einige Jahre als angestellte Anwältin gearbeitet habe, gründete ich 2009 meine eigene Kanzlei. Ich befasse mich mit dem Zivil- und Wirtschaftsrecht insbesondere dem Arbeits-, Miet- und Insolvenzrecht und vertrete hierbei sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen.
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Moderne Luftfilter senken Krankenstand im Betrieb und schützen vor Ansteckung im Wartezimmer

Neuartiger Luftreiniger von Dinnovative beim Industriepreis 2017 ausgezeichnet

BildDie leisen, kleinen und robusten Luftreiniger von Dinnovative sind speziell für Büros, Praxen und die Anwendung in Industrie und Gewerbe konzipiert, lassen sich aber auch perfekt für den Wohnbereich einsetzen.
Die Geräte werden in Deutschland produziert und sorgen für keim- und schadstofffreie Luft am Arbeitsplatz. Für viele Unternehmen ist der hohe Krankenstand mittlerweile ein Problem. Denn laut Pharmazeutischer Zeitung PZ fehlen in der Erkältungs- und Grippesaison bis zu 25 Prozent der Arbeitnehmer für durchschnittlich fünf Tage, der volkswirtschaftliche Schaden summiert sich im Jahr so auf circa 2,2 Milliarden Euro.

Was viele Unternehmer nicht wissen: Es gibt heute Möglichkeiten, den Krankenstand im Betrieb nachhaltig zu senken. Denn neuartige Luftreiniger entfernen nicht nur Krankheitserreger aus der Raumluft, sondern bauen durch einen patentierten Filter sogar Schadstoffe ab. Die kleinen, leisen Geräte sind in Büros, Praxen und Arbeitsräumen frei aufstellbar und verblüffen durch ihre Leistungsfähigkeit. Herzstück der Absorber von Dinnovative ist der patentierte Ding-Filter. Hier arbeitet spezielles Filtermaterial auf Basis von Schafswolle mit einem kupferbeschichteten Feinstaubfilter zusammen. Das Ergebnis: Viren, Bakterien und sogar multiresistente Keime werden vernichtet, die Ansteckungsgefahr am Arbeitsplatz sinkt deutlich.

Der Filter wirkt außerdem auf Formaldehyd, das auch heute noch aus Möbeln, Laminat oder Dämmmaterialien ausgast und sich in geschlossenen Räumen anreichert. Die speziellen Schafwolle-Extrakte im Filter eliminieren den gefährlichen Schadstoff und wandeln ihn in unschädliche Substanzen um. Dadurch wird die Raumluft deutlich gesünder. Die leisen, kleinen und robusten Luftreiniger werden in Deutschland für Industrie und Gewerbe produziert. Sie eignen sich aber auch hervorragend für die Verwendung im Wohnbereich. Ihr Einsatz kann den Krankenstand vor allem in der kalten Jahreszeit deutlich senken. Die Investition in die Geräte macht sich für Arbeitgeber daher meist sehr schnell bezahlt.

Weiterführende Informationen zum neuen Luftreiniger unter www.dinnovative.de

Über:

Dinnovative GmbH
Herr Jochen Distelkamp
Zum Bornberg 1
67659 Kaiserslautern
Deutschland

fon ..: 0631-37100405
fax ..: 0631-78399
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email : info@dinnovative.de

Die Dinnovative GmbH entwickelt am Hauptsitz in Kaiserslautern innovative Spezialfilter für verschiedene Anwendungen. Als Spezialist für Filtertechnologie verfügt das Unternehmen außerdem über den weltweit ersten Atemschutz, der radioaktive Strahlungsaufnahme über die Luft nachweislich minimiert sowie den ersten Spezialfilter gegen Formaldehyd.

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